Rechtvaardig belonen. Maar is dat wel rechtvaardig?

Je bekijkt nu Rechtvaardig belonen. Maar is dat wel rechtvaardig?

Wat is echt rechtvaardig belonen?

Rechtvaardig belonen, maar wat is dan rechtvaardig? Een werknemer kan daar anders tegenaan kijken dan een werkgever. Denk daarbij aan de excessen ontstaan in beloningen. Zoals onder andere bij het bagagepersoneel op Schiphol. En aan de andere kant de buitensporige beloningen van sommige CEO’S. Zo kreeg Ben Smith van Air-France-KLM in 2021 een jaarsalaris van € 4,2 miljoen. Dit was € 1,2 miljoen meer dan een jaar daarvoor en dat terwijl de overheid miljarden subsidie geeft om KLM overeind te houden!

In mijn ogen is een rechtvaardige beloning een beloning die recht doet aan de prestatie die geleverd wordt. En die daarbij ook verdedigbaar is volgens ethische normen en waarden.  Het salaris is een belangrijk onderdeel van die beloning, maar het totale beloningspakket zou veel verder moeten gaan dan alleen die Euro’s.

Waarom werken de functie- en salarisschalen niet altijd?

Om de beloning in euro’s in te kaderen werken veel bedrijven met een salaris-huis waarbinnen functie- en salarisschalen vallen. Dat geeft duidelijkheid maar zorgt tegelijk voor starheid. Talentvolle kandidaten kunnen daardoor afhaken omdat ze zich niet kunnen vinden in de hoogte van de vastgestelde schalen en /of doorgroeimogelijkheden.  

Aan de andere kant kan je de grootste verbale onderhandelaar niet een hoger salaris geven buiten zijn functie schaal om, want dat keert zich vroeg of laat gegarandeerd tegen je. En het botst bovendien ook met die eerdergenoemde ethische normen en waarden.

Hoe kan je dan wel de juiste mensen aantrekken en vasthouden?

Gelukkig zijn er buiten het salaris andere mogelijkheden die ook beter passen in het tijdsbeeld van nu. Om de juiste mensen aan te trekken én vast te houden is het verstandig om een pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden te creëren die de mogelijkheid bieden om mensen te binden en te boeien.

Een daarvan is het investeren in de persoonlijke ontwikkeling & opleiding. Dat vraagt om extra aandacht geven door middel van persoonlijke ondersteuning & coaching. Voor veel medewerkers is dat inmiddels een belangrijke arbeidsvoorwaarde om in deze overspannen arbeidsmarkt bewust te kiezen voor een werkgever.

Zijn de huidige secundaire arbeidsomstandigheden nog niet goed genoeg?

De huidige pakketten van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn best al omvangrijk, met bijvoorbeeld:

  • Flexibiliteit in werktijden;
  • Hybride werkmogelijkheden;
  • Kinderopvang mogelijkheden;
  • Participatie in de winst;
  • Loyaliteits bonussen;
  • Aandelenpakket gerelateerd aan dienstverband;
  • Prestatie bonussen individueel en als team;
  • Pensioenregelingen;
  • Zorgverzekering regelingen;
  • Thuiswerk plek regelingen;
  • Opleidingsbudgetten.

En daarbij hoort in deze tijd ook een abonnement voor coaching waar medewerkers gebruik van kunnen maken. Coaching die ze daarmee zelf, of via HRM kunnen initiëren. Op precies het moment dat zij het nodig hebben.

Een abonnement op coaching?

Om werkgevers hierbij te ondersteunen hebben wij precies dat ontwikkeld en vorm gegeven. Het resultaat is een uniek concept: het CoachvandeZaak abonnement. Hiermee geven werkgevers aan medewerkers precies de persoonlijke ondersteuning en coaching op het moment dat zij dat willen c.q. nodig hebben.

Wij zien in het huidige tijdsbeeld, waarin Plezier én Prestatie centraal staan, dat  werknemers zich daarmee in hun functie gesteund voelen door het bedrijf.

Het is een investering in medewerkers die zich snel terugbetaald. Het heeft een positief effect op de werknemerstevredenheid. En daarmee heeft het nog een belangrijk positief effect: de kosten van verloop en verzuim verminderen aanzienlijk dankzij een abonnement op CoachvandeZaak.

Zullen we een afspraak maken om te onderzoeken wat dat in uw geval kan betekenen?

Toon van Mierlo

Toon van Mierlo brengt mensen van Weten naar Doen! Klik hier voor alle artikelen van Toon of stuur een mailtje naar toon@coachvandezaak.nl