Meten is weten. Of toch niet?

Je bekijkt nu Meten is weten. Of toch niet?

“Tell me how you measure me and I will tell you how I will behave”. Deze woorden sprak Eliyahu Goldratt uit tijdens zijn toespraak voor de hoofddirectie van Boeing in 1974. Het is bijna 50 jaar geleden, maar het is nog steeds zeer relevant voor leidinggevenden.

Hoe we prestaties beoordelen, heeft een aanzienlijke invloed op het gedrag van onze medewerkers en hoe zij hun werk uitvoeren. Je kunt je afvragen of onze beoordelingsmethoden wel daadwerkelijk bijdragen aan optimale bedrijfsresultaten.

Manier van beoordelen heeft gevolgen voor de klant

Heb jij ooit echt de doelstellingen van je organisatie onder de loep genomen en je afgevraagd welk effect dit heeft op je medewerkers? En nog belangrijker, welke gevolgen heeft dit voor de uiteindelijke klant? Als je focust op productiviteit en doorvoersnelheid, zal het gedrag van medewerkers zich daarop richten, met als doel zo snel mogelijk producten te produceren of dossiers af te handelen.

Maar als je meet op basis van klanttevredenheid en kwaliteit, zullen medewerkers streven naar hoogwaardig werk dat voldoet aan de behoeften van de klant. Met andere woorden, de manier waarop je medewerkers meet, beïnvloedt direct hun gedrag en prestaties. Ja, ook binnen jouw organisatie.

Management: maak een heldere keuze!

Leidinggeven betekent ook keuzes maken. Bijvoorbeeld kwantiteit versus kwaliteit en nee, beide tegelijkertijd gaat niet. Er is een volgtijdelijkheid; als je kiest voor kwaliteit zul je moeten accepteren dat de kwantiteit afneemt. Hier ontstaat vaak een knelpunt. We pleiten voor kwaliteit, maar tegelijkertijd willen we efficiënt zijn en targets halen.

Managers die niet kiezen, schuiven het probleem door naar de medewerkers. Als medewerkers niet het gewenste gedrag vertonen en dus niet doen wat het management van hen verwacht, komt dit vaak voort uit onduidelijke doelstellingen en dubbelzinnige boodschappen.

Deze dubbelzinnigheid is niet alleen slecht voor de klant maar ook voor de medewerkers. Het is een veel voorkomende bron van stress, waarvan sommigen uiteindelijk in verzuim raken. Helaas zien we dat regelmatig bij de cliënten van Coach van de Zaak.

Tips voor leidinggevenden:

  • Kijk naar de doelstellingen van je organisatie en bepaal hoe je dit vertaalt naar het beoordelen van je medewerkers.
  • Begrijp dat je regelmatig met doelstellingen collectief bezig moet zijn om de neuzen dezelfde kant op te krijgen en te houden.
  • Als een organisatie tweeslachtig is, neem dan zelf de verantwoordelijkheid voor het maken van keuzes. Je medewerkers zullen je dankbaar zijn.

Zijn de keuzes en doelstellingen binnen jouw organisatie allemaal glashelder? Beschouw dit dan als niet geschreven, ik wil niemand beledigen. Herken je het hardnekkige karakter van gedragsverandering in organisaties? Laat het me weten!

Pim van Veenendaal

Pim werkt al decennia als (interim) operationeel lijnmanager in diverse rollen Zijn manier van coachen ligt dicht bij zijn leiderschapsstijl: empathisch, beheerst, evenwichtig, resultaatgericht, met gevoel voor perspectief en humor. Maar ook confronterend als de omstandigheden daarom vragen.